Englisches Arbeitsrecht, horak Rechtsanwälte, Hannover

Rechtsgrundlagen des Arbeitsrechts in Großbritannien sind eine Vielzahl von Gesetzen und Rechtsvorschriften, wie der Employment Rights Act 1996 sowie das Common Law.

Tarifverträge sind grundsätzlich nur dann rechtlich durchsetzbar, wenn die Tarifvertragsparteien einen Rechtsbindungswillen erkennen lassen. Die Rechtsprechung setzt die Anforderungen dafür aber recht hoch. Möglich ist auch, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Tarifbestimmungen in den Arbeitsvertrag einbinden.

Es wird vermutet, dass Kollektivvereinbarungen, die vor dem 1.12.1971 oder nach dem 16.9.1971 geschlossen wurden, von den Parteien als nicht bindend gewollt sind, es sei denn, die Vereinbarung wurde schriftlich geschlossen und beinhaltet eine Bestimmung, die den Willen einer bindenden Vereinbarung zum Ausdruck bringt.

Arbeitsvertragsrecht

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden.

Wegen der „Parole Evidence Rule“ ist jedoch die Schriftform ratsam. Denn der Nachweis einer nicht im Vertrag enthaltenen mündlichen Nebenabrede ist vor Gericht nicht zulässig. Der Arbeitgeber ist innerhalb von zwei Monaten verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbestimmungen schriftlich festzuhalten, sofern der Arbeitnehmer mindestens acht Stunden/Woche beschäftigt wird. Auf befristete Arbeitsverhältnisse sind die Vorschriften zum Schutz befristet eingestellter Arbeitnehmer anwendbar. Hiernach müssen Arbeitnehmer bei befristeten Arbeitsverhältnissen zu den gleichen Arbeitsbedingungen wie Arbeitnehmer in unbefristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt werden.

Kündigung eines Arbeitsvertrages

Bei Kündigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen ist die gesetzliche Mindestkündigungsfrist zu beachten.

Diese beträgt eine Woche für einen Arbeitnehmer, der mehr als einen Monat aber weniger als zwei Jahre ununterbrochen beschäftigt ist.

Ist ein Arbeitnehmer mindestens zwei Jahre ununterbrochen beschäftigt, so erhöht sich die gesetzliche Mindestkündigungsfrist auf eine Woche für jedes vollendete Beschäftigungsjahr.

Die Maximalfrist beträgt allerdings 12 Wochen, auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als 12 Jahre andauert.

Unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer genießen Kündigungsschutz gemäß Teil X des Employment Rights Act 1996 („unfair dismissal“). Daneben gibt es noch die Möglichkeit des Kündigungsschutzes nach den Grundsätzen des Common Law („wrongful dismissal“). Hier ist zu beachten, dass eine Kündigung (unabhängig von ihren Gründen) rechtmäßig ist, solange eine angemessene Kündigungsfrist eingehalten wurde. Mit der Kündigung erlischt das Arbeitsverhältnis, d.h., die Kündigung ist unabhängig von ihrer Rechtmäßigkeit wirksam.

Eine Klage wegen „unfair dismissal“ ist innerhalb von drei Monaten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erheben. Die Rechtswidrigkeit wirkt sich bezüglich etwaiger Entschädigungsansprüche aus. Der Arbeitnehmer kann im Wege einer solchen Klage Weiterbeschäftigung (Arbeitgeber behandelt den Arbeitnehmer so, als ob es keine Kündigung gegeben hätte), Wiedereinstellung (Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses zu anderen Bedingungen) sowie eine Entschädigung beantragen.

In der Regel sprechen die Gerichte eine Entschädigung aus, die sich aus einem Grundanspruch und einem Ausgleichsanspruch zusammensetzt. Der „Basic award“ beläuft sich auf maximal 13.500 GBP, der „Compensatory award“, der ggf. wegen Mitverschulden zu mindern ist, auf maximal 74.200 GBP.

Beruht die Kündigung auf Diskriminierung oder „Whistleblowing“, ist die Abfindung nicht begrenzt.

Besonderheiten bestehen bei der sog. „Redundancy“, der betriebsbedingten Kündigung. Sie löst einen Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers aus, es sei denn, der Arbeitnehmer lehnt das „angemessene“ Angebot eines anderen Arbeitsplatzes ab. Die Angemessenheit setzt voraus, dass das Angebot dieselben Konditionen wie die bisherige Beschäftigung enthält oder eine für den Arbeitnehmer passende Beschäftigung vorsieht.

Betriebsübergang

Beim Betriebsübergang sind die „TUPE (Transfer of Undertakings Protection of Employment)-Regulations“ zu beachten.

Sie sind abrufbar unter http://www.legislation.gov.uk/uksi/2006/246/contents/made