Arbeitsrecht in Italien – horak Rechtsanwälte

Maßgeblich für das italienische Arbeitsrecht sind im Wesentlichen Bestimmungen des italienischen Zivilgesetzbuches (Codice Civile), das Arbeitnehmerstatut (statuto di lavoratori) sowie weitere Einzelgesetze. Darüber hinaus existieren Tarifverträge (contratti colletivi nazionale del lavoro). Nahezu jedes Arbeitsverhältnis in Italien unterhalb der Führungsebene unterliegt tarifvertraglichen Regelungen.

Italienischer Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei geschlossen werden. Lediglich für einige bestimmte Arten von Arbeitsverhältnissen ist die Schriftform vorgeschrieben. Letzteres gilt insbesondere für befristete Arbeitsverhältnisse.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf, ein unbefristetes durch Kündigung. Darüber hinaus besteht noch die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages.

Dabei ist zwischen der ordentlichen Kündigung (unter Einhaltung einer Frist) und einer außerordentlichen Kündigung (fristlos) zu unterscheiden.

Ordentliche Kündigung: Die Kündigungsfristen sind in den einzelnen nationalen Tarifverträgen geregelt und richten sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Qualifikation des Arbeitnehmers.

Die Kündigung setzt einen Grund voraus. Dieser „berechtigte Grund“ (giustificato motivo) muss entweder in einer erheblichen Nichterfüllung der vertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer bestehen oder aber in der Produktion oder der Arbeitsorganisation begründet sein. Bei der ersten Alternative spricht man von einem subjektiv berechtigten Grund (giustificato motivo soggetivo), bei der zweiten Alternative von einem objektiv berechtigten Grund (giustificato motivo oggetivo).

Fristlose Kündigung: Eine fristlose Kündigung ist möglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Gemäß Art. 2119 Zivilgesetzbuch handelt es sich dabei um einen Grund, der dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht.

Kündigungsschutz in Italien:

Will sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, so muss er dies innerhalb von 60 Tagen schriftlich (per Einschreiben) gegenüber dem Arbeitgeber tun. Anschließend muss zwingend das Güteverfahren vor dem Arbeitsamt durchgeführt werden.

Bei Unternehmen mit mehr als 60 Mitarbeitern in Italien oder mehr als 15 Mitarbeiterin in einer einzelnen Betriebsstätte muss es bereits vor einer Kündigung durchgeführt worden sein, wenn eine Kündigung aus objektiven Gründen beabsichtigt ist. Der Unternehmer muss Arbeitsamt und den betroffenen Arbeitnehmer über die beabsichtigte Entlassung informieren. Das Arbeitsamt setzt dann innerhalb von sieben Tagen eine Verhandlung an. Kommt keine Einigung zustande, kann das Arbeitsgericht angerufen werden. Gelangt das Gericht zum Schluss, die Kündigung sei rechtswidrig, richten sich die Rechtsfolgen nach der Größe des Unternehmens. Bis zum Inkrafttreten des Gesetzes Nr. 92 vom 28.6.2012 („Monti-Reformen“) am 18.7.2012 galt: Beschäftigte es mehr als 60 Mitarbeiter in Italien oder mehr als 15 Mitarbeiter in einer einzelnen Betriebsstätte, hatte der Arbeitnehmer ein Wahlrecht auf Wiedereinstellung oder Entschädigung in Form einer Gehaltsnachzahlung (begrenzt auf 15 Monatsgehälter). Beschäftigte es weniger als 61 Mitarbeiter oder weniger als 16 Mitarbeiter, so stand dieses Wahlrecht dem Arbeitgeber zu.

Gemäß den nach der Reform geänderten Vorschriften ist danach zu differenzieren, ob es sich bei der rechtswidrigen Kündigung um eine solche aus subjektiven oder aus objektiven Gründen handelt. Im ersteren Fall wiederum ist zu unterscheiden, ob die Kündigung rechtswidrig ist, weil der Arbeitnehmer kein fehlerhaftes Verhalten, was eine Kündigung rechtfertigen würde, gezeigt hat oder die Rechtswidrigkeit auf anderen Gründen beruht. Liegt kein fehlerhaftes Verhalten vor, so ordnet das Gericht die Wiedereinstellung an und setzt eine Entschädigung bis zu 12 Monatsgehältern fest.

Andernfalls steht dem Arbeitnehmer ausschließlich eine Entschädigung zwischen 12 und 24 Monatsgehältern zu. Handelt es sich um eine Kündigung aus objektiven Gründen und sind in der Mitteilung an Arbeitsamt und Arbeitnehmer keine objektiven Gründe genannt oder wurde kein Schlichtungsverfahren durchgeführt, steht dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zwischen 6 und 12 Monatsgehältern zu. Stellt das Gericht fest, dass keine objektiven Gründe gegeben sind, erhöht sich die Entschädigung auf 24 Monate. Ein Wahlrecht zwischen Entschädigung und Wiedereinstellung steht dem Arbeitnehmer nicht mehr zu. Lediglich dann, wenn „offensichtlich“ keine objektiven Gründe für die Kündigung vorliegen, ordnet das Gericht Wiedereinstellung an verbunden mit einer Entschädigung von bis zu 12 Monatsgehältern.