Arbeitsrecht in der Schweiz – horak Rechtsanwälte

Maßgeblich für das schweizerische Arbeitsrecht sind im Wesentlichen drei Rechtsquellen: das Obligationenrecht (OR), das Arbeitsgesetz zur Regelung des Arbeitsverhältnisses und das Bundesgesetz über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen.

Hinzu kommen Regelungen aus Gesamtarbeitsverträgen zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgebervereinigungen auf der einen und Arbeitnehmervereinigungen auf der anderen Seite.

Schweizer Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag bedarf mit Ausnahme einzelner bestimmter Bestandteile zu seiner Gültigkeit nicht der Schriftform. Zu den die Schriftform erfordernden Vereinbarungen gehören solche zur Vergütung von Überstunden sowie des Lohns bei Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers. Auch die Regelungen zur Probezeit und zur Kündigungsfrist müssen schriftlich festgehalten werden.

Die Verpflichtung zur Arbeitsleistung muss auf bestimmte oder unbestimmte Zeit begründet werden. Erbringt ein Arbeitnehmer Dienste, deren Leistung nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist, so gilt auch dies als Arbeitsvertrag.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf, ein unbefristetes durch Kündigung. Darüber hinaus besteht noch die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages.

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis über die Vertragszeit hinaus stillschweigend fortgesetzt, so gilt es gemäß Art. 334 Abs.2 OR als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Befristete Arbeitsverträge erfordern das Vorliegen eines sachlichen Motivs. Fehlt es daran, wird das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgedeutet.

Kündigung eines schweizer Arbeitsvertrages

Bei Kündigungen ist zwischen der ordentlichen und der fristlosen Kündigung zu unterscheiden:

Ordentliche Kündigung: Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden.

Nach Ablauf der Probezeit richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Besteht es noch kein Jahr, so kann es mit einer Frist zum Ende eines Monats gekündigt werden. Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr beträgt die Frist zwei Monate, anschließend drei Monate (Art. 335c OR). Die Fristen können schriftlich verlängert werden, dabei darf die Dauer aber nicht unter einen Monat sinken, es sei denn die Herabsetzung erfolgt durch einen Gesamtarbeitsvertrag (und auch dann ist dies nur für das erste Dienstjahr möglich).

Massenentlassungen nach schweizer Arbeitsrecht

Für Massenentlassungen gelten besondere Regeln. Eine Massenentlassung ist eine Kündigung, welche der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen erklärt, die in keinem Zusammenhang mit der Person stehen und von denen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Die Anzahl staffelt sich wie folgt:

  • mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen;
  • mindestens 10% der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer beschäftigen;
  • mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigen (Art. 335d OR).

Liegt eine solche Massenentlassung vor, treffen den Arbeitgeber bestimmte Informations- und Konsultationspflichten gegenüber der Vertretung der Arbeitnehmerschaft beziehungsweise mangels einer solchen gegenüber den Arbeitnehmern. Anschließend muss er die beabsichtigte Entlassung dem kantonalen Arbeitsamt schriftlich anzeigen. Die Zuwiderhandlung kann eine Verwaltungsstrafe nach sich ziehen.

Fristlose Kündigung: Eine fristlose Kündigung ist möglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Das Gesetz definiert einen solchen wichtigen Grund als „Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann“. Es existiert eine umfangreiche Rechtsprechung zu dieser Frage. Ein wichtiger Grund liegt in jedem Fall vor, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit grundlos der Arbeit fern bleibt.

Kündigungsschutz: Kündigungsschutz wird gewährt im Fall der missbräuchlichen Kündigung und der Kündigung zur Unzeit.

Die Fälle einer missbräuchlichen Kündigung werden in Art. 336 OR aufgeführt.

Die Aufzählung im Gesetz ist nicht abschließend. Beispiele für eine missbräuchliche Kündigung sind:

– eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften, die der gekündigten Vertragspartei wegen ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft steht in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigt wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;

– eine Kündigung, weil die andere Vertragspartei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht.

Eine Kündigung zur Unzeit liegt vor, wenn sie zu bestimmten gesetzlich geregelten Sperrzeiten erfolgt. Hierzu gehören unter anderem Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. So darf der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr des Arbeitnehmers diesen nicht während einer Krankheit von 30 Tagen kündigen. Ab dem zweiten sowie ab dem fünften Dienstjahr verlängert sich diese Frist um weitere 60 beziehungsweise 90 Tage.

Die Rechtsfolgen einer missbräuchlichen Kündigung unterscheiden sich von denen einer Kündigung zur Unzeit. Während die missbräuchliche Kündigung nicht unwirksam, sondern lediglich anfechtbar ist und eine Entschädigungspflicht auslöst, hat eine Kündigung zur Unzeit deren Nichtigkeit zur Folge.

Die Geltendmachung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung hat einen schriftlichen Einspruch zur Voraussetzung, der längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist erhoben werden kann. Erfolgt keine Einigung, kann die Entschädigung klageweise geltend gemacht werden. Die Klage muss innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden.